人比人，气死人。
如何不被人气死，米国心理学家亚当斯于1965年提出人们分配公平感的公式：11=22。其中是结果，是投入。
如果觉得不公平，那要采用三种方式来消除：扩大自己所得或增大对方投入、减少自己付出或减少对方所得；改变参照对象，以避开不公平；退出比较，以恢复平衡。
到龙建华这样的地步，一般人是没办法来比了。
怎么办？
那就只能退出比较。
刘建国其实早就退出比较了，不让自己被气死。
李正凯以前想拿自己来比较，只看到龙建华的结果，没看到他的投入，所以觉得不公平，老是认为他取得的自己也可以得到。
看到自己的财富增长速度被急速拉开后走火入魔，暗地里进行绑票的违法操作。
没有人会想到，龙建华是一个重生者，这是他最大的外挂；即使全世界最聪明睿智的人在他面前，也只有投入更多才能和他媲美。
但是，他一直勤勤恳恳、兢兢业业地努力着，努力程度不输给任何对手，没给他们以可乘之机。
所以，不但刘家，其他人也是如此，都看不懂、看不透龙建华；只能观察他，学习他，而不是拿他作为比较的标杆……不去自取其辱。
夫妇两人直接或间接给刘建国上课，使得刘芷菲说完六西格玛后就走题了，可龙建华那里没有，他们还在进行培训，进行头脑风暴……
集团会议只开了一个上午，接下来是六西格玛培训。
六西格玛要讲复杂很复杂，要说简单也很简单。
说复杂，是因为它牵涉到企业文化、企业高层、员工、顾客、决策依据以及财务、意识等方方面面。
说简单，其实核心就是进行促使顾客满意的改进，一切围绕着这个核心来。
四天的培训后，大家在一起进行头脑风暴，把自己对如何进行六西格玛的想法说出来。
这个过程没人点评，没人提出针对发言者的不同意见，都只是听着、记录着。
为什么要这样，因为龙建华知道，六西格玛不同于质量管理体系，无章可循。
这个头脑风暴过程，其实也是大家一次思想火花的碰撞。
不同产品间，相似产品间；研究院与产品间，上下游产品间；产品与销售间，产品与供应间……通过积极主动交流，激发出了大量灵感。
虽然组织这样一次培训，耗费的财力物力不小——都是集团中高层、研究院中高层，很忙的，间接成本很高。
但对最后的结果，龙建华很满意，完全超出了他的预期。
10月9日，在吴惠如把修正后的六西格玛管理模式分发到在场的众人手中后，龙建华笑道，“经过这一周的培训、交流，我对大家的表现感到很满意。在这一周里，我看到每个人都针对六西格玛管理模式提出了自己的看法，很好！”
“每个人对六西格玛管理的核心理念和价值观有了完全的掌握，更好！”
“经过这一个星期的培训，我们所有人都达到了超越将官的水平，将获得重世集团六西格玛帅官认证。”
“我们已经归纳出六西格玛的核心理念和价值观，那就是：高层领导的作用；顾客驱动与顾客满意；组织与员工的学习；基于数据和事实的管理；无边界合作与突破性过程改进；注重结果和价值创造。”
“接下来，我们将在欧洲三家公司开始实施，我很希望看到成果。10月1日会议那天，我提出了一个目标：1982年，质量提高50%，成本下降20%；到1997年，所有产品合格率都要达到六西格玛水平。”
“企管部对三家企业员工、基层管理者、中层管理
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